個人代理制度改革的核心是什么？答案是利益的重新分配。事實上，任何改革的本質(zhì)都是利益的重新分配。通過創(chuàng)新利益分配機(jī)制，打破舊的利益平衡模式，深入激發(fā)一些人的主觀主動性，推動事物朝著新的方向前進(jìn)。

基本法作為保險機(jī)構(gòu)建立、發(fā)展、管理和維護(hù)個人代理團(tuán)隊的基本依據(jù)，建立了個人代理之間形成的管理關(guān)系、培育關(guān)系和利益分配關(guān)系，成為本輪個人代理制度改革的首要任務(wù)。

幾乎所有個人代理團(tuán)隊發(fā)展中的問題都可以在基本法中找到根本原因；個人代理制度改革的各種觀點，無論是銷售利益傾向于一線代理、扁平化管理、試點獨立代理還是降低第一傭金比例，延長傭金分配期，本質(zhì)是創(chuàng)新基本法，調(diào)整現(xiàn)有利益分配機(jī)制，調(diào)動代理熱情。

作為保險機(jī)構(gòu)個人代理團(tuán)隊的基本法，基本法非常重要，幾乎與每個當(dāng)事人都有關(guān)。代理人和團(tuán)隊經(jīng)理需要了解自己的利益；保險公司個人保險渠道經(jīng)理和高管需要了解公司制度的優(yōu)缺點和發(fā)展的得失。

但現(xiàn)實情況是，很多人對基本法知之甚少。

與引入個人代理銷售模式一樣，基本法也是進(jìn)口產(chǎn)品。在個人代理發(fā)展的早期階段，由于業(yè)務(wù)發(fā)展繁忙，當(dāng)時的人壽保險公司基本上是復(fù)制臺灣和香港同一行業(yè)的基本法版本，后來的中小企業(yè)復(fù)制了大公司的基本法……

現(xiàn)在，30年過去了，從目前整個行業(yè)面臨的問題來看，對基本法缺乏深入的研究，包括個人代理人之間的管理關(guān)系和利益分配關(guān)系，仍處于知道為什么的境地。

前中國人壽（601628）總裁萬峰年輕時加入中國保險業(yè)，前往香港學(xué)習(xí)工作。他深入研究了保險業(yè)的核心產(chǎn)品精算和個人代理模式，然后回到大陸工作。他先后負(fù)責(zé)中國人壽、新華社保險（601336）等領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，40多年的工作經(jīng)驗使他對個人代理模式有了更深入的了解。

感覺國內(nèi)行業(yè)同事對基本法研究不夠重視，萬峰決定做第一個吃螃蟹，深入研究國內(nèi)機(jī)構(gòu)基本法，結(jié)合國內(nèi)外人壽保險工作經(jīng)驗、經(jīng)驗和一些感知，組織基本法，彌補(bǔ)當(dāng)前基本法研究的差距，更重要的是，吸引更多的關(guān)注，研究基本法，推動我國個人代理人制度全面發(fā)展的基礎(chǔ)理論研究。

因此，我們現(xiàn)在看到了《利益-構(gòu)建高績效保險代理團(tuán)隊》一書。

基本法的核心內(nèi)容一般分為組織管理體系、考核體系、報酬體系和福利保障體系三個部分。為了便于進(jìn)一步研究報酬體系，幫助行業(yè)內(nèi)每一位同事清晰了解報酬屬性，萬峰打破了現(xiàn)有框架，創(chuàng)造性地遵循個人代理團(tuán)隊發(fā)展管理的順序，報酬制度分為六大利益：新人利益、銷售利益、增員利益、管理利益、育成利益和福利利益。

明確六大利益，明確個人代理作為職業(yè)面臨的機(jī)會；同時也明確了個人代理作為改革對象的重點。

在接下來的日子里，『慧保天下』代理六大利益系列文章將通過摘錄《利益-構(gòu)建高績效保險代理團(tuán)隊》一書的部分內(nèi)容形成。需要購買這本書的讀者也可以掃描文章末尾圖片的二維碼進(jìn)入購買頁面。

第一篇代理六大利益系列文章，首先聚焦新人利益。以下是文章的全部內(nèi)容:

新人是指被主管招募的新業(yè)務(wù)員。

新人進(jìn)入個人代理行業(yè)初期，一般面臨三缺三低時期，缺乏保險知識、銷售經(jīng)驗和技能、市場經(jīng)驗，導(dǎo)致保單銷售業(yè)績低、個人銷售收入低、保險營銷激情低。因此，在個人代理管理中，自然會劃出一個特殊的群體——新人。

為了幫助新人順利度過三缺三低時期，保險公司不僅加強(qiáng)了對新人的培訓(xùn)，還制定了一些相應(yīng)的政策和制度，以解決新人的實際困難，提高新人的留存率。為此，制定了一些獨特的制度和政策，形成了新人的特定利益。

新人利益主要包括新人津貼、新人傭金和新人獎勵。

一 、新人津貼

新人津貼是指在新人入職期間給予的收入補(bǔ)貼。給予新人津貼的原因：

首先，在行業(yè)的早期階段，政策銷售技術(shù)還不成熟，銷售業(yè)績應(yīng)該從開始，甚至前1-2個月可能沒有銷售業(yè)績。但是新人也要維持日常生活，所以保險公司給新人一定的津貼，幫助他們渡過最初的困難。

第二，傭金通常每隔一個月發(fā)放一次，也就是說，當(dāng)月的銷售保單直到下個月才能結(jié)算傭金。如果有時差，補(bǔ)貼將彌補(bǔ)時差。

第三，新人在保單銷售過程中難免會有一些消費，補(bǔ)貼也可以彌補(bǔ)新人的相關(guān)費用。

目前，壽險公司在市場上普遍對新人發(fā)放津貼。只要新人第一年的傭金（FYC）如果達(dá)到公司規(guī)定的金額，將支付新人津貼。根據(jù)不同的特點，新人津貼可分為以下類型。

(一)有責(zé)任和無責(zé)任的津貼

責(zé)任津貼是指新人履行相關(guān)責(zé)任后給予新人津貼的方式。一般來說，新人的責(zé)任主要是保單銷售達(dá)到一定數(shù)量或個人FYC達(dá)到一定數(shù)額，并通過公司新人培訓(xùn)。

無責(zé)任津貼是指新人只要辦理招聘手續(xù)就給予新人津貼的方式。這樣，新人幾乎不需要履行任何責(zé)任就可以享受新人津貼。人壽保險公司基本上按照新人的頭發(fā)放新人津貼。

(二)多個方案和一個方案

多個計劃是指一個公司實施多個新的補(bǔ)貼計劃。典型的方法是在不同的地區(qū)實施不同的計劃。多個計劃適用于全國更多的大公司或分支機(jī)構(gòu)。由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境不同，收入水平不同，市場競爭程度不同，更容易接近當(dāng)?shù)貙嶋H情況，更有利于參與當(dāng)?shù)厥袌龈偁帯?/p>

一個計劃是指一個公司只實施一個新的津貼計劃。一種方案適用于中小壽險公司或機(jī)構(gòu)所在地區(qū)差異不大的公司。

(3)劃分時間段和不劃分時間段

劃分時間段的方式是根據(jù)不同時間段確定不同金額的新津貼。這樣，每個時間段在相同條件下給予的新津貼標(biāo)準(zhǔn)不同，隨著時間的延長，津貼逐一減少，基本實現(xiàn)了新津貼與新收入的聯(lián)系。

不劃分時間，是指新人津貼期間只有一段時間，公司自始至終實行津貼標(biāo)準(zhǔn)。

(四)扣除傭金，不扣除傭金

扣除傭金是指在支付新人津貼的同時扣除新人一定比例的傭金。如果傭金在津貼期內(nèi)支付80%。

不扣除傭金，是指支付新津貼不扣除新傭金，或同時按標(biāo)準(zhǔn)傭金率支付新傭金。

(五)發(fā)放附加條件和不符合條件

附加條件是指對新人的津貼發(fā)放有其他條件(如參加、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)正、晉升等)。)，新人只有符合條件才能發(fā)放新人的津貼。

不符合條件的，是指對新人的津貼不符合其他條件。只按照新人津貼最基本的要求發(fā)放津貼。

(六)足期發(fā)放和不足期發(fā)放

足期發(fā)放是指按照規(guī)定的全部期限發(fā)放新人津貼。如果規(guī)定新人津貼發(fā)放12個月，即使新人在12個月內(nèi)晉升為主管級別，新人津貼也會繼續(xù)發(fā)放，直到12個月到期。

不足發(fā)放是指在新人津貼發(fā)放期間，只要新人晉升到一定水平（如初級水平），就立即停止發(fā)放。因為晉升到一定水平，你可以享受一定的管理津貼，這會增加收入，新的津貼將失去實際意義。

(七)當(dāng)期發(fā)放和延期發(fā)放

當(dāng)期發(fā)放是指在津貼期內(nèi)發(fā)放傭金的方式。以上方式基本屬于當(dāng)期發(fā)放。

延期發(fā)放是指在一段時間內(nèi)延遲新人津貼的一部分。延期發(fā)放下，新人津貼為新人第一年傭金額(俗稱雙傭)。但如果只支付70%的當(dāng)期實際支付折扣。保單第二保單年度如期續(xù)保，新人月度繼續(xù)率達(dá)到公司要求標(biāo)準(zhǔn)后，再補(bǔ)發(fā)剩余津貼。這相當(dāng)于將新人津貼的一部分(如30%)延長12個月。一方面，這種方法可以促進(jìn)新人的保留，因為有未支付的津貼；另一方面，一些津貼與業(yè)務(wù)質(zhì)量掛鉤，可以避免套利。

(八)培訓(xùn)津貼

培訓(xùn)津貼是指新人參加公司組織的培訓(xùn)。培訓(xùn)津貼不與新人發(fā)放FYC與公司組織的新人培訓(xùn)掛鉤。一般要求新人進(jìn)入公司后，公司每月組織新人培訓(xùn)達(dá)到一定天數(shù)，符合相應(yīng)條件，并發(fā)放培訓(xùn)津貼。培訓(xùn)津貼一般每天發(fā)放，如每天50元。最多有3個月的付款時間。金額也可以一次性發(fā)放。

二 、新傭金制度

壽險公司對新人基本上有兩種傭金制度，即純傭金制度和津貼傭金制度。

(一)純傭金制度

純傭金制度是指保險公司只向新人支付傭金的報酬制度。純傭金制度是指直接按照新人保費收入的一定比例支付傭金，即：

傭金額=保費收入 x 傭金率

純傭金制具有直接激勵作用。雖然不同產(chǎn)品的傭金率不同，但產(chǎn)品設(shè)計中基本確定了整體傭金支付水平，但支付時間和方式不同。業(yè)務(wù)員保單銷售成功后，可立即獲得確定的報酬，直接體現(xiàn)多勞多得，是個人代理制度的一個特點。另一方面，對于壽險公司來說，這種純傭金制度直接與保費收入掛鉤，傭金支出與保費掛鉤收入正相關(guān)。雖然保費收入越多，傭金支付越多，但只要產(chǎn)品設(shè)計范圍內(nèi)的實際傭金支付率，保險公司就能很好地控制傭金支付成本。

因為這種傭金支付是根據(jù)銷售人員的保費收入比例提取的，這將導(dǎo)致銷售人員的收入不穩(wěn)定。當(dāng)保費收入較高時，相對傭金收入也較高；當(dāng)保費收入較低時，相對傭金收入也較低。這種波動對新人來說非常明顯，對新人的保留有一定的影響。

(二)津貼傭金制度

除了支付傭金時間內(nèi)，除支付傭金外，還給予一定金額的津貼稱為津貼傭金制度。

津貼傭金制度是保險公司以津貼的名義預(yù)付部分傭金（也稱為無息貸款），然后通過扣除津貼期間的傭金比例逐步收回已支付的津貼。

傭金額=保費收入 x 傭金率x %

(三)兩種傭金制度的區(qū)別

兩種傭金制度的區(qū)別：

第一，底薪和無底薪有區(qū)別。津貼相當(dāng)于給新人的底薪，純傭金制等于無底薪。

第二，實際支付傭金的比例不同。在津貼傭金制度下，津貼期內(nèi)實際支付的傭金是應(yīng)付傭金的折扣。在純傭金制度下，應(yīng)付傭金全額支付。

人壽保險公司可以同時存在兩種傭金制度，新人入司時可以自行選擇。

三 、新人獎勵

除新人津貼外，一些保險公司還將采取一些激勵措施，鼓勵新人盡快銷售保單，成長為合格的銷售人員。獎勵新人通常有以下方式：

(一)階段性獎勵

階段性獎勵是指在銷售階段結(jié)束后，對符合公司規(guī)定特定指標(biāo)的新人給予特別獎勵。如果新人在第一季度和第二季度達(dá)到規(guī)定FYC公司將對累計推薦的人力給予一定數(shù)額的獎勵。

(二)返還獎勵

返還獎勵是指在規(guī)定時間內(nèi)達(dá)到公司規(guī)定業(yè)績的新人，將津貼期間扣除的傭金作為獎勵返還給銷售人員。例如，新人在六個月內(nèi)FYC達(dá)到公司規(guī)定的金額，公司將在第七個月返還津貼FYC折扣部分傭金。

(三)快速晉升獎勵

對于入職一年以內(nèi)的新人，如果在短時間內(nèi)達(dá)到相應(yīng)的晉升條件，并獲得晉升，將給予獎勵，鼓勵新人快速晉升，提高新人的留存率。

四 、傭金與津貼的關(guān)系

傭金和新人津貼(包括新人獎勵)基本構(gòu)成了新人的收入。

(一)不同的津貼政策有不同的順序

在有責(zé)任的津貼政策下，給予的津貼基本上與新人有關(guān)FYC直接掛鉤，都是新人FYC只有在達(dá)到一定的基準(zhǔn)金額后，才會給予新人津貼。而且是新人。FYC新人津貼越多，津貼越大。因此，新人先有傭金收入，再有新人津貼。沒有傭金收入，就沒有新人津貼。

但是，在無責(zé)任的津貼政策下，由于津貼的發(fā)放與新人的銷售業(yè)績無關(guān)，只要新人履行入職手續(xù)，一般都會給予津貼。在這種情況下，理論上先有津貼，再有傭金收入。

（2）傭金是勞動收入，津貼是補(bǔ)貼收入

新人有銷售業(yè)績，才有銷售業(yè)績FYC收入。FYC是新人的勞動收入。補(bǔ)貼是公司給予補(bǔ)貼的收入。

勞動收入是新人的基本收入，是決定新人能否長期保留的關(guān)鍵收入；補(bǔ)貼是新人的補(bǔ)貼收入，是調(diào)整新人收入的收入，起著幫助馬送一程的作用。

傭金收入和津貼應(yīng)隨著傭金收入的增加而適當(dāng)減少。津貼期結(jié)束時，新人應(yīng)完全依靠傭金收入生存。

如果新人在津貼期內(nèi)的收入很高，但在津貼期結(jié)束后，新人仍然不能繼續(xù)依靠傭金，這表明新人完全依靠津貼來維持生存。

(三)傭金為造血收入，津貼為輸血收入

如果用造血和輸血來比較傭金和津貼，那么傭金就是新人的造血因為FYC不僅是當(dāng)期收入，還有新人續(xù)期傭金收入。FYC續(xù)期傭金越多，為自己造血越多。津貼只是短期補(bǔ)充收入，對新人有幫助。津貼期結(jié)束后，輸血將停止。因此，新人津貼的目的是通過輸血實現(xiàn)新人自身的造血。如果新人完全依賴輸血，在津貼期結(jié)束時仍然是貧血，他們應(yīng)該審查公司的利益制度和政策，并及時做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

(四)傭金可以形成長期收入，津貼只是短期收入

通常新人都有FYC(不包括單筆傭金)（RYC）。因此，新傭金可以形成潛在的長期收入。津貼有期限，基本都是新人短期收入。補(bǔ)貼可以吸引或激勵新人，但過多的補(bǔ)貼會打破基本法的補(bǔ)償制度，改變原有的利益分配關(guān)系。因為基本法利益是個人代理人的基本報酬制度，既有當(dāng)期利益，也有續(xù)期利益；既有直接銷售利益，又有必要的管理利益，是一種長期的系統(tǒng)報酬設(shè)計。津貼一般是當(dāng)期收入，是短期激勵。如果短期激勵過高，甚至成為新人收入的主要來源，當(dāng)津貼期結(jié)束時，新人的收入必然會大幅下降，直接影響新人的保留。

(五)傭金可以惠及主管，津貼不能惠及主管

傭金分為直接傭金和間接傭金。直接傭金是指銷售保單可以直接獲得的傭金，通常是保費乘以傭金率。間接傭金是各級主管獲得的增員、管理、育成等報酬，大多與下屬直接提成（FYC）掛鉤，按直接傭金的一定比例提取(各種管理利益乘以傭金率)。因此，直接傭金與間接傭金有內(nèi)在聯(lián)系。直接傭金高，間接傭金多，主管利益漲船高；否則低。但津貼一般不計入直接傭金，對間接傭金無影響，不利于主管利益。雖然補(bǔ)貼增加了新人的收入，但不能增加主管的間接傭金收入。

(六)傭金來自制度設(shè)計，津貼來自財務(wù)安排

人壽保險的毛保費由純保費和附加費組成。附加費分為管理費和傭金費兩部分。傭金費屬于保險公司預(yù)定的銷售費用，一般在產(chǎn)品設(shè)計中單獨列出，屬于系統(tǒng)設(shè)計。只要傭金費不超過產(chǎn)品設(shè)計，就不會超支。

管理費是扣除傭金手續(xù)費后附加費用的剩余部分，用于公司日常運營管理費用，如員工工資、固定費用、日常行政費用等，也用于銷售費用，如津貼和促銷活動費用。因此，新津貼基本上來自管理費，屬于公司的財務(wù)安排。

根據(jù)公司年度保費收入計劃，管理費和傭金手續(xù)費基本固定。公司年度實際費用支出小于此定數(shù)，產(chǎn)生費用差異；相反，費用差異。費差必然會影響公司的利潤。如果公司沒有利潤，費用差異只能消耗資本。如果公司對新人的津貼費用過高，成為管理費超支的主要原因，費用->費用差異->償付能力不足->增資->費用->費用差異……惡性循環(huán)。因此，保險公司在實貼的同時，保險公司應(yīng)控制津貼成本，否則將形成更大的財務(wù)負(fù)擔(dān)。

(7)津貼是一把雙刃劍

津貼是一把雙刃劍，可以解決新人的困難，幫助他們長期留在公司，成為新人套利的工具。除了享受新人津貼外，新人還可以在趕上公司促銷活動時享受績效獎勵。如果新人獲得的傭金、新人津貼、其他獎勵、促銷獎勵、保單現(xiàn)金價值之和的第一年保費，銷售人員可以有機(jī)會通過自我保險套利，公司有套利的風(fēng)險。一般高現(xiàn)價產(chǎn)品是新套利的主要產(chǎn)品。

套利對公司經(jīng)營的影響：一是第一年銷售業(yè)績虛高，短期內(nèi)快速增長；二是第二保單年度自保件開始退保套利，導(dǎo)致退保率上升。套利對公司的最大后果是支出了大量的費用，但沒有形成保單和保費的積累，不僅是雞飛蛋打，嚴(yán)重的還可能給公司造成（自保件退保）現(xiàn)金流風(fēng)險。

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