個人代理制度改革的核心是什么？答案是利益的重新分配。事實上，任何改革的本質都是利益的重新分配。通過創(chuàng)新利益分配機制，打破舊的利益平衡模式，深入激發(fā)一些人的主觀主動性，推動事物朝著新的方向前進。

基本法作為保險機構建立、發(fā)展、管理和維護個人代理團隊的基本依據，建立了個人代理之間形成的管理關系、培育關系和利益分配關系，成為本輪個人代理制度改革的首要任務。

幾乎所有個人代理團隊發(fā)展中的問題都可以在基本法中找到根本原因；個人代理制度改革的各種觀點，無論是銷售利益傾向于一線代理、扁平化管理、試點獨立代理還是降低第一傭金比例，延長傭金分配期，本質是創(chuàng)新基本法，調整現(xiàn)有利益分配機制，調動代理熱情。

作為保險機構個人代理團隊的基本法，基本法非常重要，幾乎與每個當事人都有關。代理人和團隊經理需要了解自己的利益；保險公司個人保險渠道經理和高管需要了解公司制度的優(yōu)缺點和發(fā)展的得失。

但現(xiàn)實情況是，很多人對基本法知之甚少。

與引入個人代理銷售模式一樣，基本法也是進口產品。在個人代理發(fā)展的早期階段，由于業(yè)務發(fā)展繁忙，當時的人壽保險公司基本上是復制臺灣和香港同一行業(yè)的基本法版本，后來的中小企業(yè)復制了大公司的基本法……

現(xiàn)在，30年過去了，從目前整個行業(yè)面臨的問題來看，對基本法缺乏深入的研究，包括個人代理人之間的管理關系和利益分配關系，仍處于知道為什么的境地。

前中國人壽（601628）總裁萬峰年輕時加入中國保險業(yè)，前往香港學習工作。他深入研究了保險業(yè)的核心產品精算和個人代理模式，然后回到大陸工作。他先后負責中國人壽、新華社保險（601336）等領導機構，40多年的工作經驗使他對個人代理模式有了更深入的了解。

感覺國內行業(yè)同事對基本法研究不夠重視，萬峰決定做第一個吃螃蟹，深入研究國內機構基本法，結合國內外人壽保險工作經驗、經驗和一些感知，組織基本法，彌補當前基本法研究的差距，更重要的是，吸引更多的關注，研究基本法，推動我國個人代理人制度全面發(fā)展的基礎理論研究。

因此，我們現(xiàn)在看到了《利益-構建高績效保險代理團隊》一書。

基本法的核心內容一般分為組織管理體系、考核體系、報酬體系和福利保障體系三個部分。為了便于進一步研究報酬體系，幫助行業(yè)內每一位同事清晰了解報酬屬性，萬峰打破了現(xiàn)有框架，創(chuàng)造性地遵循個人代理團隊發(fā)展管理的順序，報酬制度分為六大利益：新人利益、銷售利益、增員利益、管理利益、育成利益和福利利益。

明確六大利益，明確個人代理作為職業(yè)面臨的機會；同時也明確了個人代理作為改革對象的重點。

在接下來的日子里，『慧保天下』代理六大利益系列文章將通過摘錄《利益-構建高績效保險代理團隊》一書的部分內容形成。需要購買這本書的讀者也可以掃描文章末尾圖片的二維碼進入購買頁面。

第一篇代理六大利益系列文章，首先聚焦新人利益。以下是文章的全部內容:

新人是指被主管招募的新業(yè)務員。

新人進入個人代理行業(yè)初期，一般面臨三缺三低時期，缺乏保險知識、銷售經驗和技能、市場經驗，導致保單銷售業(yè)績低、個人銷售收入低、保險營銷激情低。因此，在個人代理管理中，自然會劃出一個特殊的群體——新人。

為了幫助新人順利度過三缺三低時期，保險公司不僅加強了對新人的培訓，還制定了一些相應的政策和制度，以解決新人的實際困難，提高新人的留存率。為此，制定了一些獨特的制度和政策，形成了新人的特定利益。

新人利益主要包括新人津貼、新人傭金和新人獎勵。

一 、新人津貼

新人津貼是指在新人入職期間給予的收入補貼。給予新人津貼的原因：

首先，在行業(yè)的早期階段，政策銷售技術還不成熟，銷售業(yè)績應該從開始，甚至前1-2個月可能沒有銷售業(yè)績。但是新人也要維持日常生活，所以保險公司給新人一定的津貼，幫助他們渡過最初的困難。

第二，傭金通常每隔一個月發(fā)放一次，也就是說，當月的銷售保單直到下個月才能結算傭金。如果有時差，補貼將彌補時差。

第三，新人在保單銷售過程中難免會有一些消費，補貼也可以彌補新人的相關費用。

目前，壽險公司在市場上普遍對新人發(fā)放津貼。只要新人第一年的傭金（FYC）如果達到公司規(guī)定的金額，將支付新人津貼。根據不同的特點，新人津貼可分為以下類型。

(一)有責任和無責任的津貼

責任津貼是指新人履行相關責任后給予新人津貼的方式。一般來說，新人的責任主要是保單銷售達到一定數(shù)量或個人FYC達到一定數(shù)額，并通過公司新人培訓。

無責任津貼是指新人只要辦理招聘手續(xù)就給予新人津貼的方式。這樣，新人幾乎不需要履行任何責任就可以享受新人津貼。人壽保險公司基本上按照新人的頭發(fā)放新人津貼。

(二)多個方案和一個方案

多個計劃是指一個公司實施多個新的補貼計劃。典型的方法是在不同的地區(qū)實施不同的計劃。多個計劃適用于全國更多的大公司或分支機構。由于經濟環(huán)境不同，收入水平不同，市場競爭程度不同，更容易接近當?shù)貙嶋H情況，更有利于參與當?shù)厥袌龈偁帯?/p>

一個計劃是指一個公司只實施一個新的津貼計劃。一種方案適用于中小壽險公司或機構所在地區(qū)差異不大的公司。

(3)劃分時間段和不劃分時間段

劃分時間段的方式是根據不同時間段確定不同金額的新津貼。這樣，每個時間段在相同條件下給予的新津貼標準不同，隨著時間的延長，津貼逐一減少，基本實現(xiàn)了新津貼與新收入的聯(lián)系。

不劃分時間，是指新人津貼期間只有一段時間，公司自始至終實行津貼標準。

(四)扣除傭金，不扣除傭金

扣除傭金是指在支付新人津貼的同時扣除新人一定比例的傭金。如果傭金在津貼期內支付80%。

不扣除傭金，是指支付新津貼不扣除新傭金，或同時按標準傭金率支付新傭金。

(五)發(fā)放附加條件和不符合條件

附加條件是指對新人的津貼發(fā)放有其他條件(如參加、培訓、轉正、晉升等)。)，新人只有符合條件才能發(fā)放新人的津貼。

不符合條件的，是指對新人的津貼不符合其他條件。只按照新人津貼最基本的要求發(fā)放津貼。

(六)足期發(fā)放和不足期發(fā)放

足期發(fā)放是指按照規(guī)定的全部期限發(fā)放新人津貼。如果規(guī)定新人津貼發(fā)放12個月，即使新人在12個月內晉升為主管級別，新人津貼也會繼續(xù)發(fā)放，直到12個月到期。

不足發(fā)放是指在新人津貼發(fā)放期間，只要新人晉升到一定水平（如初級水平），就立即停止發(fā)放。因為晉升到一定水平，你可以享受一定的管理津貼，這會增加收入，新的津貼將失去實際意義。

(七)當期發(fā)放和延期發(fā)放

當期發(fā)放是指在津貼期內發(fā)放傭金的方式。以上方式基本屬于當期發(fā)放。

延期發(fā)放是指在一段時間內延遲新人津貼的一部分。延期發(fā)放下，新人津貼為新人第一年傭金額(俗稱雙傭)。但如果只支付70%的當期實際支付折扣。保單第二保單年度如期續(xù)保，新人月度繼續(xù)率達到公司要求標準后，再補發(fā)剩余津貼。這相當于將新人津貼的一部分(如30%)延長12個月。一方面，這種方法可以促進新人的保留，因為有未支付的津貼；另一方面，一些津貼與業(yè)務質量掛鉤，可以避免套利。

(八)培訓津貼

培訓津貼是指新人參加公司組織的培訓。培訓津貼不與新人發(fā)放FYC與公司組織的新人培訓掛鉤。一般要求新人進入公司后，公司每月組織新人培訓達到一定天數(shù)，符合相應條件，并發(fā)放培訓津貼。培訓津貼一般每天發(fā)放，如每天50元。最多有3個月的付款時間。金額也可以一次性發(fā)放。

二 、新傭金制度

壽險公司對新人基本上有兩種傭金制度，即純傭金制度和津貼傭金制度。

(一)純傭金制度

純傭金制度是指保險公司只向新人支付傭金的報酬制度。純傭金制度是指直接按照新人保費收入的一定比例支付傭金，即：

傭金額=保費收入 x 傭金率

純傭金制具有直接激勵作用。雖然不同產品的傭金率不同，但產品設計中基本確定了整體傭金支付水平，但支付時間和方式不同。業(yè)務員保單銷售成功后，可立即獲得確定的報酬，直接體現(xiàn)多勞多得，是個人代理制度的一個特點。另一方面，對于壽險公司來說，這種純傭金制度直接與保費收入掛鉤，傭金支出與保費掛鉤收入正相關。雖然保費收入越多，傭金支付越多，但只要產品設計范圍內的實際傭金支付率，保險公司就能很好地控制傭金支付成本。

因為這種傭金支付是根據銷售人員的保費收入比例提取的，這將導致銷售人員的收入不穩(wěn)定。當保費收入較高時，相對傭金收入也較高；當保費收入較低時，相對傭金收入也較低。這種波動對新人來說非常明顯，對新人的保留有一定的影響。

(二)津貼傭金制度

除了支付傭金時間內，除支付傭金外，還給予一定金額的津貼稱為津貼傭金制度。

津貼傭金制度是保險公司以津貼的名義預付部分傭金（也稱為無息貸款），然后通過扣除津貼期間的傭金比例逐步收回已支付的津貼。

傭金額=保費收入 x 傭金率x %

(三)兩種傭金制度的區(qū)別

兩種傭金制度的區(qū)別：

第一，底薪和無底薪有區(qū)別。津貼相當于給新人的底薪，純傭金制等于無底薪。

第二，實際支付傭金的比例不同。在津貼傭金制度下，津貼期內實際支付的傭金是應付傭金的折扣。在純傭金制度下，應付傭金全額支付。

人壽保險公司可以同時存在兩種傭金制度，新人入司時可以自行選擇。

三 、新人獎勵

除新人津貼外，一些保險公司還將采取一些激勵措施，鼓勵新人盡快銷售保單，成長為合格的銷售人員。獎勵新人通常有以下方式：

(一)階段性獎勵

階段性獎勵是指在銷售階段結束后，對符合公司規(guī)定特定指標的新人給予特別獎勵。如果新人在第一季度和第二季度達到規(guī)定FYC公司將對累計推薦的人力給予一定數(shù)額的獎勵。

(二)返還獎勵

返還獎勵是指在規(guī)定時間內達到公司規(guī)定業(yè)績的新人，將津貼期間扣除的傭金作為獎勵返還給銷售人員。例如，新人在六個月內FYC達到公司規(guī)定的金額，公司將在第七個月返還津貼FYC折扣部分傭金。

(三)快速晉升獎勵

對于入職一年以內的新人，如果在短時間內達到相應的晉升條件，并獲得晉升，將給予獎勵，鼓勵新人快速晉升，提高新人的留存率。

四 、傭金與津貼的關系

傭金和新人津貼(包括新人獎勵)基本構成了新人的收入。

(一)不同的津貼政策有不同的順序

在有責任的津貼政策下，給予的津貼基本上與新人有關FYC直接掛鉤，都是新人FYC只有在達到一定的基準金額后，才會給予新人津貼。而且是新人。FYC新人津貼越多，津貼越大。因此，新人先有傭金收入，再有新人津貼。沒有傭金收入，就沒有新人津貼。

但是，在無責任的津貼政策下，由于津貼的發(fā)放與新人的銷售業(yè)績無關，只要新人履行入職手續(xù)，一般都會給予津貼。在這種情況下，理論上先有津貼，再有傭金收入。

（2）傭金是勞動收入，津貼是補貼收入

新人有銷售業(yè)績，才有銷售業(yè)績FYC收入。FYC是新人的勞動收入。補貼是公司給予補貼的收入。

勞動收入是新人的基本收入，是決定新人能否長期保留的關鍵收入；補貼是新人的補貼收入，是調整新人收入的收入，起著幫助馬送一程的作用。

傭金收入和津貼應隨著傭金收入的增加而適當減少。津貼期結束時，新人應完全依靠傭金收入生存。

如果新人在津貼期內的收入很高，但在津貼期結束后，新人仍然不能繼續(xù)依靠傭金，這表明新人完全依靠津貼來維持生存。

(三)傭金為造血收入，津貼為輸血收入

如果用造血和輸血來比較傭金和津貼，那么傭金就是新人的造血因為FYC不僅是當期收入，還有新人續(xù)期傭金收入。FYC續(xù)期傭金越多，為自己造血越多。津貼只是短期補充收入，對新人有幫助。津貼期結束后，輸血將停止。因此，新人津貼的目的是通過輸血實現(xiàn)新人自身的造血。如果新人完全依賴輸血，在津貼期結束時仍然是貧血，他們應該審查公司的利益制度和政策，并及時做出適當?shù)恼{整。

(四)傭金可以形成長期收入，津貼只是短期收入

通常新人都有FYC(不包括單筆傭金)（RYC）。因此，新傭金可以形成潛在的長期收入。津貼有期限，基本都是新人短期收入。補貼可以吸引或激勵新人，但過多的補貼會打破基本法的補償制度，改變原有的利益分配關系。因為基本法利益是個人代理人的基本報酬制度，既有當期利益，也有續(xù)期利益；既有直接銷售利益，又有必要的管理利益，是一種長期的系統(tǒng)報酬設計。津貼一般是當期收入，是短期激勵。如果短期激勵過高，甚至成為新人收入的主要來源，當津貼期結束時，新人的收入必然會大幅下降，直接影響新人的保留。

(五)傭金可以惠及主管，津貼不能惠及主管

傭金分為直接傭金和間接傭金。直接傭金是指銷售保單可以直接獲得的傭金，通常是保費乘以傭金率。間接傭金是各級主管獲得的增員、管理、育成等報酬，大多與下屬直接提成（FYC）掛鉤，按直接傭金的一定比例提取(各種管理利益乘以傭金率)。因此，直接傭金與間接傭金有內在聯(lián)系。直接傭金高，間接傭金多，主管利益漲船高；否則低。但津貼一般不計入直接傭金，對間接傭金無影響，不利于主管利益。雖然補貼增加了新人的收入，但不能增加主管的間接傭金收入。

(六)傭金來自制度設計，津貼來自財務安排

人壽保險的毛保費由純保費和附加費組成。附加費分為管理費和傭金費兩部分。傭金費屬于保險公司預定的銷售費用，一般在產品設計中單獨列出，屬于系統(tǒng)設計。只要傭金費不超過產品設計，就不會超支。

管理費是扣除傭金手續(xù)費后附加費用的剩余部分，用于公司日常運營管理費用，如員工工資、固定費用、日常行政費用等，也用于銷售費用，如津貼和促銷活動費用。因此，新津貼基本上來自管理費，屬于公司的財務安排。

根據公司年度保費收入計劃，管理費和傭金手續(xù)費基本固定。公司年度實際費用支出小于此定數(shù)，產生費用差異；相反，費用差異。費差必然會影響公司的利潤。如果公司沒有利潤，費用差異只能消耗資本。如果公司對新人的津貼費用過高，成為管理費超支的主要原因，費用->費用差異->償付能力不足->增資->費用->費用差異……惡性循環(huán)。因此，保險公司在實貼的同時，保險公司應控制津貼成本，否則將形成更大的財務負擔。

(7)津貼是一把雙刃劍

津貼是一把雙刃劍，可以解決新人的困難，幫助他們長期留在公司，成為新人套利的工具。除了享受新人津貼外，新人還可以在趕上公司促銷活動時享受績效獎勵。如果新人獲得的傭金、新人津貼、其他獎勵、促銷獎勵、保單現(xiàn)金價值之和的第一年保費，銷售人員可以有機會通過自我保險套利，公司有套利的風險。一般高現(xiàn)價產品是新套利的主要產品。

套利對公司經營的影響：一是第一年銷售業(yè)績虛高，短期內快速增長；二是第二保單年度自保件開始退保套利，導致退保率上升。套利對公司的最大后果是支出了大量的費用，但沒有形成保單和保費的積累，不僅是雞飛蛋打，嚴重的還可能給公司造成（自保件退保）現(xiàn)金流風險。

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