導讀： 上半年快速增員后，壽險公司不僅要提高新人的活動率，還要保持大量新人不脫落。為了保持新人的保留率，一些壽險公司開始通過擴大主管人數和降低評估難度來留住更多的新營銷人員。為了保持新人的保留率，一些壽險公司開始通過擴大主管人數和降低評估難度來留住更多的新營銷人員。

盡管一些保險公司試圖通過擴大主管職位的數量來留住更多保險銷售人力，但據悉，保險新兵晉升并不容易。比如某某壽險公司規(guī)定，新加入保險營銷員第一年月均第一年保費收入只有4000元以上，第二年第一年月平均保費收入8000元以上，才能成為未來主管和部門經理的培訓對象，實現導演夢想。

策略：先增量再增產

據悉，上述壽險今年下半年制定的公司增員思路是：第三季度給予新營銷人員快速晉升政策，擴大主管人數，降低維護考核難度的水平，鼓勵主管增加人員；第四季度，主管和部門經理必須豐富營銷人員結構，為明年的良好開端做好準備。

之所以制定這種留人策略，是因為保持營銷團隊的穩(wěn)定是基礎。營銷人員要想在產能上有所突破，首先要增量，增量帶來規(guī)模效應，然后在增量的基礎上加強產能的提高。

但目前穩(wěn)定營銷人員并不容易。由于國內營銷人員月均訂單率較低，營銷人員的生活水平相對較低，加上保險公司一般來說，力政策三個月內不單獨退出，導致大部分營銷人員在進入保險營銷團隊不到一年后被動或主動離開。

一個營銷人員通常需要為60到100個家庭服務，以滿足保險營銷人員的生存需求。目前，中國的城市化水平剛剛超過50%，城市人口約為6億至7億。據此，中國保險市場需要100萬至150萬名保險營銷人員。但現在市場上的數量超過了這個數字，所以營銷人員的生活水平相對較低。預計中國保險市場的營銷人員將在十年內降至150萬至200萬，否則營銷人員將無法生存。華泰人壽董事長李存強此前表示。

因此，為了保持中國保險市場的人力需求平衡，保險市場將通過自身調整逐步下降低保保險營銷人員的數量，這可能是保險營銷人員發(fā)展的階段性趨勢，也是其生存的需要。在這個過程中，誰能留住人力，穩(wěn)定團隊就能贏。

據了解，在留住人才的基礎上，創(chuàng)業(yè)簡報是保險公司增加員工的有效途徑，也是今年下半年的許多人壽險公司增加員工的重點之一。所謂的創(chuàng)業(yè)簡報是保險公司將公司和行業(yè)的信息從官方角度以公共活動的形式灌輸給準增加對象，使信息更有說服力；同時，雙向選擇，為業(yè)務團隊吸引進取、競爭力、認可行業(yè)和公司的人壽保險銷售人才。

快速晉升：期保費≥30000元

據報道，雖然上述人壽保險公司增加了管理人員的數量，但普通營銷人員并不容易晉升。人壽保險公司制定的晉升路徑從低到高為：實習客戶經理、客戶經理、高級客戶經理、高級客戶經理、營銷總監(jiān)。

為了提高個人保險渠道團隊的整體管理水平，鞏固團隊結構，提高團隊生產能力，壽險公司調整了營銷人員的評估方法和晉升方法。與原來的晉升方式不同，今年下半年的晉升指標是在總保費的基礎上增加保費支付指標。

根據公司規(guī)定，新加入保險營銷人員第一年的月平均保費收入在4000元以上，第二年的月平均保費收入在8000元以上。只有保費高的人才能成為未來主管和部門經理的培訓對象，實現導演夢想。

如果實習客戶經理和客戶經理想要快速晉升，他們必須滿足以下條件：他們的月平均訂單；我和新人的月平均中高價值期保費≥3萬元；個人月均直接增員；≥2人。

此外，上述人壽保險公司不僅增加了主管職位，而且增加了不同銷售人員管理水平的流動性。如果相關職級人員不能維持考核標準，將被降級。比如資深客戶經理不降級的標準是:本人開單；直轄組人力≥3人；直轄組月均高價值保費；≥2萬元；同一營業(yè)部和直轄組月均育成人力≥9人；同一營業(yè)部月均育成組數；≥2個。

市場總監(jiān)要求較高，維護標準為：本人開單；直轄部內育組數≥三、架構人力≥15人；營業(yè)部中高價值保費；≥1.5萬元；考核期不達標的，降級。如果營銷總監(jiān)在考核期間符合考核標準，并直接培養(yǎng)≥三個營業(yè)部的營業(yè)部經理晉升為區(qū)總監(jiān)。

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