導讀：
未來，800萬保險代理人將何去何從？

2018年，我國壽險代理人數(shù)一舉達到871萬的頂峰。此后，行業(yè)人力增長明顯放緩，部分龍頭公司開始出現(xiàn)凈增長為負的現(xiàn)象，團隊呼吁增員越來越難。疫情下，壽險代理人的展業(yè)難和脫落高難度進一步凸顯。

保險代理人的團隊狀況如何？潛水在哪里？LIMRA聯(lián)合發(fā)布《中國保險代理人渠道調查報告》·2019年（以下簡稱報告）對壽險代理團隊進行了全景掃描和分析。截至2018年底，參與調查的公司注冊代理人總數(shù)近220萬人，約占行業(yè)的1/4，按原保險保費規(guī)模統(tǒng)計的總市場份額約為1/4。

報告顯示，保險業(yè)務的主要增長驅動力已經(jīng)從增加代理人數(shù)量轉向提高利潤率和生產(chǎn)力。保險公司應該考慮如何更好地招募和保留代理人，并深入挖掘潛力人壽險代理渠道的價值，從規(guī)模擴張到高質量發(fā)展，走專業(yè)化、質量化、差異化之路。

代理人女多男少，平均年齡38.1歲

報告顯示，在19家公司中，女性代理人約占70.1%，男性代理人約占29.9%，不到三分之一。

從受訪公司代理人的基本肖像來看，代理人中男女的比例多年來一直保持在3月7日。然而，管理職位的男性比例略高于上述比例，表明男性在管理能力方面具有一定的優(yōu)勢。

年齡方面，調查顯示，受訪公司注冊代理人的平均年齡為38.1歲。其中，最年長和最年輕代理團隊的年齡差距超過7.6歲。

在平均年齡方面，非中國公司比中國公司更年輕。中國公司的平均年齡為39.5歲，非中國公司的平均年齡為37歲。平均年齡在40歲以上的公司中，中國公司占5名，占前兩名；最年輕的后六家公司是非中國公司。

中國和非中國公司代理人之間的年齡差距主要與機構開放的時間和區(qū)域有關，特別是分支機構的布局區(qū)域。中國公司開業(yè)較早，三、四級機構相對下沉；非中國公司的機構布局主要是中心城市。

根據(jù)中國保險業(yè)協(xié)會發(fā)布的《2018年保險營銷研究報告》，2014年至2018年5月，中國人壽保險代理人的年齡結構沒有太大變化?？偟膩碚f，30歲以下、31-40歲、41-50歲的人分別占25.94%、37.33%和28.17%，51歲以上的代理人僅占8.57%。

報告指出，與國際成熟市場相比，中國代理人的平均年齡較小。雖然年輕人比老齡化有更大的想象空間，但代理人的年齡并不是越低越好，需要綜合評估。特別是近年來，隨著保險代理人數(shù)量的激增和大規(guī)模進出的局面，大量招聘的年輕人出現(xiàn)了業(yè)務能力需要加強、穩(wěn)定性不足等問題，給團隊管理帶來了一些麻煩。

采訪發(fā)現(xiàn)，一些城市開始招聘00年代后。在就業(yè)壓力增加的背景下，一些年輕人和應屆畢業(yè)生找不到更合適的工作，或者更喜歡靈活的保險銷售和免費的時間安排。然而，在實踐中，的行列。然而，在實踐中，這個群體的成功率并不高，穩(wěn)定性需要測試，所以一些機構甚至發(fā)布了年齡限制，如不接受25歲以下的求職者。

代理人深陷留存困境

報告顯示，與美國人壽保險代理人的平均工作年限約為6年相比，中國參與研究公司注冊代理人的平均工作年限僅為1.57年。

從細分上看，非中資公司人均在職服務年限為1.87年，最低服務年限為1年以上，而非中資公司在5家留人2年以上的公司中，分別為2.93年和2.93年.70年和2.20年。

接受采訪的中資公司人均在職服務年限為1.23年，代理人人均服務年限不足1年的后4家公司均為中資公司，最短僅為0.54年。

這進一步反映了中國人壽保險銷售團隊深陷保留困境的現(xiàn)狀，將導致個人保險營銷渠道大量人力資本投資失敗和資源浪費。

對于保險公司來說，組織發(fā)展一直是代理渠道管理的首要任務。那么，代理人從哪里招聘呢？在招聘過程中是否進行了科學的篩選？他們能繼續(xù)為公司創(chuàng)造價值，并繼續(xù)陪伴團隊嗎？

該報告分析了2018年受訪公司代理人總招聘的新人數(shù)。從招聘強度或成功率來看，有的強勁增長50%以上，有的不漲反跌近20%。

例如，2018年增長最多的公司招募了13萬多人，增長近60%；正增長最少的公司只招募了200多人。此外，還有幾家公司有不同程度的負增長。負增長最多的公司增了1.3萬多人，負增長率為12.84%。

在新招聘的代理中，絕大多數(shù)公司開始有意或無意地降低新代理的年齡水平，主要低于2-3歲的平均年齡。此外，新女性的比例也有所下降，通常低于股票。

據(jù)了解，保險公司通常采用轉介紹、人才市場/招聘活動等多種招聘方式同時增加員工。

有趣的是，離開保險業(yè)或自己的公司后，疲憊的鳥會回到家里，再次參與的回歸人群在所有選項中占有一定比例，值得組織發(fā)展的管理者關注和挖掘。LIMRA大數(shù)據(jù)還發(fā)現(xiàn)，在過去的工作經(jīng)驗中。進入保險業(yè)后，高管、經(jīng)理和小企業(yè)主的成功率相對較高。

代理活動率為馬太效應

報告還指出，無論是通過介紹還是創(chuàng)業(yè)簡報，無論是小企業(yè)主還是前專業(yè)人士，從進入保險代理人行列的第一天起，績效考核都將伴隨其整個職業(yè)生涯。

提高代理活動率是團隊管理的永恒話題。一方面反映了代理人的勤奮，另一方面也是代理人績效產(chǎn)出的關鍵，也是公司收入的重要保證。因此，無論是公司運營、渠道管理隊獨立運營還是代理的日常運營，活動量的管理都是各種管理手段的首要任務。

報告顯示，在管理活動量方面，保險公司采用一對一會議、小組會議等軟管理手段，以及銷售跟蹤、績效聯(lián)系等硬管理手段，溝通說服、懲罰和激勵、軟硬兼施。但結果仍大不相同，馬太效應明顯。2015-2018年4年間，雖然受訪公司平均活動率在40%左右，但公司間的差異非常明顯，從20%到65%，相差數(shù)倍。

繼續(xù)率也是衡量代理渠道業(yè)務質量的關鍵指標。如果你想在壽險基礎上保持年輕，你必須高度重視續(xù)期保費和繼續(xù)率指標。

報告顯示，2018年底，受訪公司13個月的平均繼續(xù)率為90.51%，相當于行業(yè)平均水平。

各公司對繼續(xù)率管理的重視程度和管理措施不同，其重視程度和管理效果可以更有效地反映在繼續(xù)率指標上。研究發(fā)現(xiàn)，一些公司只停留在概念或部分指標評估中，獎勵少，繼續(xù)率相對較低。

根據(jù)分析，一些公司實施了質量管理的內部價值認同和文化意識，從總部到分支機構，幾乎實現(xiàn)了系統(tǒng)的全覆蓋，并將繼續(xù)率IQA國際質量獎作為公司質量管理的重要起點，將績效考核、激勵機制、流程體系等與繼續(xù)率密切相關。經(jīng)過幾年的不懈努力，這些公司率指標和盈利能力方面都有了顯著改善。

此外，報告通過保留率KPI研究提出建議，注重人才選拔、新人培訓指導、多渠道、全面提高新人留存率，因為這是提高團隊整體留存率的來源。

該報告還指出，保險技術在授權代理人方面也取得了一些成就。研究結果顯示，訂單、電子計劃、客戶服務、移動技術授權代理前三名。

接受采訪的公司表現(xiàn)出高度的相似性：保險技術應用主要集中在銷售中和售后服務上。在銷售交易環(huán)節(jié)中，計劃和訂單環(huán)節(jié)需要與公司中后臺緊密互動，基本實現(xiàn)全信息化，并開始提供自助安全等客戶服務。

然而，在幫助代理商獲得客戶、提高銷售能力和產(chǎn)品培訓方面存在很大的空缺，表明以保險公司為主導的技術應用仍然以績效和服務為導向；另一方面，對公司控制范圍以外的理解和關注不足。

報告認為，隨著市場的成熟，保險業(yè)務的主要增長驅動力從增加代理人數(shù)量轉向提高利潤率和生產(chǎn)力，從而更好地招聘和保留代理人。然而，在實現(xiàn)這一轉變的過程中，不僅需要改變決策者的思維和決心，還需要新技能和專業(yè)能力的全面提高。

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